Поиск работы в 2026: два круга ада

Завышенные требования и неадекватные ожидания работодателей — только первый круг ада, через который проходит соискатель в 2026 году. Есть и второй, о котором говорят реже: сам фильтр в лице HR.

Исторически у кадровых специалистов был понятный набор функций: подготовить документацию при приёме на работу, презентовать компанию кандидату, помочь новому сотруднику с адаптацией — онбордингом. Роль сервисная и полезная: человек приходит в компанию, и его встречают, оформляют, вводят в курс дела.

Современные HR-специалисты часто отходят от этих базовых обязанностей. Вместо профессиональной оценки кандидатов и создания комфортных условий для входа в компанию акценты смещаются в сторону субъективных критериев отбора.

Решение о том, кто пройдёт дальше, принимается на основе личных предпочтений, а не профессиональных компетенций: выбор между кандидатами может делаться по гендерному признаку или другим факторам, никак не связанным с квалификацией. Для талантливых специалистов это дополнительный барьер, который не преодолеть навыками: можно идеально совпадать с вакансией по стеку и опыту — и не пройти, потому что не подошёл под неформальные критерии конкретного рекрутера.

Так процесс поиска работы превращается в лотерею, где успех зависит не от того, что вы умеете, а от того, на кого попали. И это меняет отношение к отказам: отказ на этапе HR-скрининга далеко не всегда говорит о вашей квалификации. Иногда он говорит только о человеке по ту сторону процесса.

Второй круг ада проходят не самые сильные кандидаты, а самые настойчивые — те, кто продолжает откликаться, зная, что часть отказов объясняется не резюме и не собеседованием, а субъективностью фильтра. Чем больше попыток (но только не бестолковых веерных), тем меньше власть у отдельно взятой лотереи над вашим результатом.