Зуммеры и HR: стереотипы и двойные стандарты

Кандидат не пришёл на собеседование и не предупредил об отмене — дежурный повод для жалоб HR, особенно на молодых специалистов. А теперь обратная ситуация: рекрутер после интервью просто исчезает и не даёт никакой обратной связи. Человек готовился, прошёл встречу, ждёт хоть какого-то ответа — и не получает даже отказа.

Таких случаев не меньше, и это вызывает справедливое недоумение. Двойной стандарт в чистом виде: от кандидатов требуют уважения ко времени компании, но время самих соискателей не стоит ничего.

Вторая болевая точка — многоступенчатый процесс отбора. Прежде чем попасть к человеку, который действительно разбирается в специфике работы, кандидат общается с автоматизированными системами, потом проходит интервью с HR-специалистом — и только затем добирается до непосредственного руководителя или профильного специалиста.

Формально каждый этап можно объяснить, но вместе они складываются в полосу препятствий. При этом на первых этапах часто не раскрывают главного о вакансии: условий работы, реальной зарплаты, графика. Соискатель тратит время вслепую, не зная, стоит ли игра свеч.

Раздражают и абстрактные вопросы. Вместо конкретики о навыках и опыте — расплывчатое «расскажите о себе» или гипотетические ситуации, не имеющие прямого отношения к работе. Скажем, на позицию бэкенд-разработчика могут спросить: «Если по дороге на работу у вас украдут телефон и деньги, а на работе важное совещание — куда вы пойдёте?» Профессиональные компетенции такой вопрос не оценивает, зато отнимает время и создаёт ощущение несерьёзности всего процесса.

Из этих деталей складывается цельная картина: рекрутеры требуют от кандидатов уважения и профессионализма, но сами демонстрируют те же качества далеко не всегда — молчат после собеседований, скрывают важную информацию о вакансии и задают вопросы, далёкие от реальных задач позиции. Претензии к зумерам на этом фоне выглядят тем, чем и являются, — удобным стереотипом, которым прикрывают слабые места собственного процесса найма.