Дискриминация на собеседованиях: гендер и субъективизм

«Если будет выбор между мужчиной и женщиной, я выберу женщину. Даже если навыки у мужчины выше — выберу женщину, потому что с ней легче в коммуникации» — это не пересказ, а открытое заявление HR-специалиста. Таких решений на рынке труда всё больше: нанимают не по компетенциям кандидата, а по личным предпочтениям.

Подход противоречит самой сути подбора персонала. Задача эйчара — найти специалиста для решения бизнес-задач, а не собрать себе комфортное окружение для неформального общения. Когда критерием становится не квалификация, а субъективная «лёгкость в общении», проигрывают все: компания получает не лучшего специалиста, а соискатель — отказ, никак не связанный с его навыками.

За таким подходом обычно стоит раздутое ЧСВ. Некоторые HR начинают ощущать власть просто потому, что именно они решают, кого пропустить дальше на собеседование, а кому отказать на первом этапе. Отсюда вопросы в духе «Правильно ли я понимаю, что вы не удосужились прочитать про компанию?» — хотя рассказать о работодателе входит в обязанности самого HR.

Отсюда же упрёки в неподготовленности, когда кандидат резонно ждёт информацию от представителя компании, а не заучивает её наизусть заранее. При этом функционал большинства эйчаров на первичном отборе сводится к базовым операциям: просмотр резюме, рассказ о компании по готовому скрипту, организация встреч.

Высокой квалификации такие задачи не требуют, но положение удобно использовать для самоутверждения за счёт соискателей.

Есть и юридическая сторона. Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию при приёме на работу: выбор кандидата по признаку пола, возраста, национальности или другим критериям, не связанным с деловыми качествами, — прямое нарушение закона.

Когда HR открыто заявляет о предпочтении одного пола другому при равных или даже меньших компетенциях, это уже не непрофессионализм, а противозаконная практика. Вы вправе требовать объективной оценки своих навыков и уважительного отношения — а не становиться заложником личных симпатий или антипатий рекрутера.

Завышенное ЧСВ и дискриминация растут из одного корня — из низкой профессиональной культуры. Разница в том, что на хамство можно только пожаловаться, а дискриминацию — оспорить по закону.