Реальный кейс отбора с 200 до 5 кандидатов

Компания открыла вакансию с небольшой зарплатой — и получила около 200 откликов. Цифра сама по себе говорит о реальных сложностях на рынке труда: желающих полно даже там, где денег немного. Дальше начался отбор, и толпа претендентов растаяла на глазах.

Первым фильтром стала анкета с несколькими простыми вопросами. Заполнили её только 80 человек. Остальные 120, похоже, рассуждали: «Зачем заполнять анкету, если всё есть в резюме?» Логика понятная, но самоубийственная — тех, кто проигнорировал этот шаг, компания просто не рассматривала. Сто двадцать кандидатов выбыли, не дойдя даже до разговора.

Вторым фильтром шло небольшое тестовое задание. Здесь вскрылось самое показательное: примерно 90% кандидатов использовали ИИ, и их работы оказались похожи, будто сделаны по одному шаблону. Это бросалось в глаза сразу. Сам по себе ИИ никого не дисквалифицировал — вопрос в том, как им пользоваться.

Те, кто пользовался им с умом и осознанностью — проявил внимательность, персонализировал свои ответы, — легко выделились на фоне шаблонного потока.

В финал после двух простых этапов вышли всего 5 человек. С ними провели собеседования и выбрали того самого специалиста, который отлично справляется с работой. Воронка «200 → 80 → 5» не потребовала изощрённых методик — хватило анкеты и короткого тестового.

Кейс вписывается в общую картину: между работодателем и соискателем сегодня часто стоит искусственный интеллект. Многие компании отдают ему первичный отсев резюме, и если не понимать, по каким словам и критериям он фильтрует, даже отличное резюме останется незамеченным.

Соискатели ведут себя зеркально: массово рассылают отклики всем подряд, не вникая в требования. Поэтому работодателям и приходится выстраивать воронку отбора — анкеты, тестовые задания, автоматизация. Иначе с огромным потоком откликов не справиться и действительно подходящих кандидатов не найти.